Engelli İstihdamı İçin 5 Gerçek ve 5 Öneri
Türkiye’de engelli bireylerin istihdam süreci yıllardır hem yasal düzenlemelerle destekleniyor hem de “toplumsal sorumluluk” söylemleriyle süsleniyor. Devletin belirlediği %3 kamu ve %4 özel sektör istihdam kotaları, her yıl İŞKUR’un raporlarında yer buluyor. Ancak bu söylemlerin ne kadarı gerçeğe dönüşüyor, ne kadarı yalnızca yönetmeliklerde kalan temennilerden ibaret?
Bugün birçok engelli birey, eğitimini tamamlamış, çalışmaya istekli ve yetkin olmasına rağmen, iş gücü piyasasının dışında bırakılıyor. İş ilanlarında rastladığımız “engelli adaylara öncelik verilir” cümlesi, başvuru aşamasından itibaren görünmez duvarlara çarpıyor. Görme engelli bir birey için erişilemeyen dijital başvuru formları, işitme engelliler için sesli çağrı merkezleri, ortopedik engelliler için rampasız binalar hâlâ 2025 yılında karşımıza çıkabiliyor. Üstelik bu sadece fiziksel değil, zihinsel bir engellenme hali de yaratıyor.
Çoğu işveren için engelli birey hâlâ bir “yük”, bir “zorunluluk”, bir “idari gereklilik”. Oysa engelli bireylerin beklentisi, anlayış değil; eşit fırsat. Ayrıcalık değil; adil yarış. Sadece sosyal sorumluluk kampanyalarında fotoğraf vermek için değil, gerçekten üretime ve sürece dahil edildiklerinde değerli hissediyorlar.
Bu yazıda, engelli istihdamına dair 5 temel gerçekle yüzleşeceğiz. Ardından bu gerçeklere karşı geliştirilebilecek 5 öneriyi paylaşacağım. Çünkü mesele yalnızca “çalışabilir durumda olmak” değil; sistemin gerçekten çalıştırmaya niyeti olup olmadığıdır. Ve belki de artık, vitrin değil değişim zamanı gelmiştir.
5 Gerçek
1. “Engelli Dostu” Olduğu Söylenen İş İlanlarının Çoğu Gerçekte Erişilebilir Değil
Engelli bireyler için açıldığı belirtilen birçok iş ilanı, uygulamada bu niteliği taşımıyor. Gerek fiziksel gerek dijital erişim sorunları nedeniyle bu ilanlara başvurmak bile çoğu zaman mümkün olmuyor. Görme engelliler erişilemeyen formlarla, işitme engelliler sesli iletişim zorunluluğuyla, bedensel engelliler ise rampasız binalarla karşılaşıyor. Dahası, engelli birey olduğunu belirttiği anda geri çevrilen adaylar, hâlâ işverenlerin önyargılarına takılıyor.
2. “Biz Sizi Ararız” Kültürü, Engelliler İçin Kapıyı Daha Başından Kapatıyor
Engelli bireyler, iş başvurularında en sık “Biz sizi ararız” veya “Kadromuz doldu” gibi kalıplaşmış ifadelerle karşılaşıyor. Bu cümleler çoğu zaman gerçeği yansıtmıyor, yalnızca kibar bir reddediş işlevi görüyor. Oysa bu reddin temelinde, “engelli bir bireyin iş ortamına katkı sağlayamayacağı” yönündeki hatalı ve yetersiz algı yatıyor.
3. EKPSS Umut Veriyor, Ama Alımlar Umutsuzlaştırıyor
2012 yılında ÖMSS adıyla başlayan ve daha sonra EKPSS’ye dönüşen merkezi sınav sistemi, engelli bireyler için umut verici bir adım gibi görünse de her geçen yıl kadro sayıları azalıyor. 2014, 2016 ve devam eden yıllarda yapılan sınavların ardından ilan edilen rakamlar giderek düşüyor. Binlerce aday sınava giriyor, ancak alım sayısı 2000–3000 gibi yetersiz rakamlarla sınırlı kalıyor. Bu rakamlar tüm öğrenim seviyelerini ve tüm engel gruplarını kapsıyor.
4. Açılan Kadrolar, Engellilerin Gerçek Potansiyeline Uygun Değil
Engelli kontenjanı olarak açılan birçok kadro —örneğin tekniker, hemşire, şoför gibi— baştan bazı engel gruplarını dışlamış oluyor. Özellikle görme, bedensel ya da zihinsel engelli bireylerin bu kadrolara başvurması ya imkânsız ya da gereksiz görülüyor. Oysa bu bireyler için uygun, üretken ve gerçekçi pozisyonlar da oluşturulabilir.
5. “Engelli” Tanımı Altında Yüzlerce Farklı Durum Gizli
Engelli tanımı; görme, işitme ve zihinsel engellerin yanı sıra şeker, kalp rahatsızlığı, kanser gibi “sınıflanamayan” sağlık durumlarını da kapsıyor. Ancak iş alımlarında bu farklar çoğu zaman göz ardı ediliyor. Aynı sınava giren ama çok farklı ihtiyaçlara ve şartlara sahip bireyler, eşit olmayan bir rekabete zorlanıyor. Bu da hem adalet duygusunu zedeliyor hem de işe yerleştirmede verimsizliğe yol açıyor.
5 Öneri
1. “Engelli Dostu” İlanlar Sloganla Değil, Standartla Olmalı
Bir iş ilanına “engelli adaylara uygundur” yazmak yetmez. Gerçek erişilebilirlik için ilanların hem içerik hem başvuru süreci açısından belirli standartlara uyması gerekir. Dijital başvuru sistemleri ekran okuyucularla uyumlu olmalı, PDF yerine HTML formlar kullanılmalı, telefonla mülakat alternatifi sağlanmalı. İşin tanımı, fiziksel gerekleri ve çalışma ortamı net şekilde açıklanmalı ki engelli birey bu işe gerçekten başvurup başvuramayacağını kendisi değerlendirebilsin.
2. İşverenlere Cezadan Çok Dönüştürücü Eğitim ve Teşvik Verilmeli
Mevcut sistem, engelli çalıştırmayan işverene para cezası kesmeyi yeterli görüyor. Oysa bu yaklaşım yalnızca rakamsal bir baskı yaratıyor, zihinsel bir dönüşüm sağlamıyor. İşverenlere engelli bireylerle çalışmanın avantajlarını gösteren, önyargıları kıran farkındalık eğitimleri sunulmalı. Aynı zamanda istihdam ettikleri engelli bireyler için sosyal güvenlik, teknik donanım ve işyeri uyarlamaları gibi teşvikler artırılmalı. Kural koymak yerine güven ve kolaylık oluşturulmalı.
3. EKPSS Kadroları Sadece Artırılmamalı, Adil Dağıtılmalı
Her iki yılda bir yapılan EKPSS sınavı, on binlerce engelli bireyin umutla beklediği bir kapı. Ancak bu kapıdan geçenlerin sayısı her yıl azalıyor. Dahası, sınav sonrası ilan edilen kadroların dağılımı adil değil. Alım sayısı sadece artırılmakla kalmamalı; kontenjanlar engel gruplarına ve öğrenim düzeyine göre dengeli bir biçimde belirlenmeli. Çünkü herkesi aynı sınava tabi tutmak, eşitlik değil; çoğu zaman gizli bir dışlama biçimidir.
4. Engelli Bireyler İçin Uygun ve Gerçekçi Görev Tanımları Yapılmalı
Şoför, tekniker, hemşire gibi fiziksel yeterlilik isteyen kadrolar “engelli alımı” başlığıyla ilan edildiğinde, birçok gerçek engel grubuna baştan kapı kapanmış olur. Bunun yerine; uzaktan yürütülebilecek görevler, veri analizi, çağrı merkezi, içerik denetimi, danışmanlık gibi alanlar yaygınlaştırılmalı. Ayrıca görev tanımları esnek hale getirilmeli; kimin hangi görevi nasıl yapabileceği kurum içi analizle belirlenmeli. Engellinin uyum sağlaması değil, işin engelliye uyum sağlaması esas alınmalı.
5. Farklı Engel Grupları İçin Ayrı Başvuru ve Yerleştirme Süreçleri Tasarlanmalı
“Engelli” kavramı tek bir grubu ifade etmiyor. Görme, işitme, zihinsel, ortopedik ve sınıflanamayan grupların ihtiyaçları ve çalışma koşulları birbirinden farklı. Ancak sınav, tercih ve yerleştirme sistemleri tüm bu grupları aynı kalıba sokuyor. Bu eşitsizliği gidermek için her engel grubu için ayrı değerlendirme kriterleri, kadro planlamaları ve istihdam modelleri geliştirilmelidir. Eşitlik, herkese aynı şeyin verilmesi değil; herkesin ihtiyacına göre adil olanın sağlanmasıdır.
Son Söz: Değişim Vitrinden Değil, Vicdandan Başlar
Engelli bireylerin istihdamı, sadece bir “sosyal sorumluluk projesi” değil; bir ülkenin adalet anlayışının, insan merkezli kalkınma vizyonunun turnusolüdür. Bu konuda gerçek bir ilerleme kaydedebilmek için önce sorunları görmek, sonra da görmezden gelmemek gerekir.
Kağıt üzerinde var olan yasalar, sahada işlemiyorsa adalet yerini bulmaz. Kota uygulamaları, sadece sayıyı doldurmak için değil; potansiyeli değerlendirmek için kullanılmalı. “Çalışabilir durumda olmak” tek başına yeterli değildir; sistemin de çalıştırmaya gerçekten niyeti olmalıdır.
Bu yazı, bir sitem değil; bir çağrıdır.
Sessizce bekleyen CV’lere, geri dönülmeyen başvurulara, görünmeyen engellere karşı bir hatırlatmadır. Engelli bireylerin talebi ayrıcalık değil, eşitliktir. Rahatlık değil, fırsattır. Lütuf değil, haktır.
Eğer bir ülke gerçekten gelişmek istiyorsa, önce en görünmeyen bireylerini görünür kılmakla başlamalı. Çünkü gerçek ilerleme, vitrin süsüyle değil; vicdanla olur.